Мирта Фрајсман Чобанов: Претворете го конфликтот во предност

Секој има своја асоцијација за зборот „конфликт“. Некои помислуваат на нешто негативно, лошо, насилно, страв, расправија, судир..., додека други го доживуваат како можност за размена на мислења и напредок.

Автор: м-р Мирта Фрајсман Чобанов, деловен тренер, „Партус академија“

За да одговориме на прашањето дали конфликтот е позитивен или негативен, за почеток треба да видиме како воопшто доаѓа до него. Одговорот најчесто е едноставен: Затоа што другите луѓе не се како нас. Поради разликата во вредностите, потребите, интересите и гледиштата. Но, проблемот не е во тоа што сме различни, туку настанува како резултат на нашите реакции на тој факт.

Вејн Дајер, американски филозоф и мотивациски говорник, тврди дека конфликтот не може да опстане без наша партиципација. Замислете дека некој сака да се расправа со вас, но вие одлучувате дека нема да се расправате. Може ли во тој случај да дојде до конфликт? Одговорот е: тешко. Сепак, односите со луѓето и конфликтите се неизбежни во реалноста, особено кога се грижиме за нешто.

Кога зборуваме за конфликт поради различни перцепции и ставови, неопходно е да се усогласи гледањето на ситуацијата или да се разјаснат причините поради кои имаме поинакво доживување од другиот. Кога зборуваме за конфликт поради спротивставени потреби, тој се случува кога нашите потреби се игнорирани или, пак, ние игнорираме нечии други потреби. Конфликтот за надмоќ најчесто е обид за потчинување на другиот, а се јавува во следниве ситуации: избор за позиција во тимот, судир за долг, судир за клиент или на релацијата надреден-подреден.

Според тоа, разликата меѓу добриот и лошиот конфликт е во тоа што првиот се води за одредена содржина. Може да биде несогласување за целите, начините за нивно достигнување, перцепциите или потребите. За разлика од добриот, лошиот конфликт е личен. Тој со себе носи мноштво негативни емоции – лутина, бес, огорчување и страв.

Пример: Колегата доцни на состанок, а тоа многу ви пречи. Прво што може да помислите е дека ве лути што доцни и директно да му кажете оти сакате да го промени однесувањето. Може да помислите и дека колегата не ве почитува и намерно доцни, што за вас е недопустливо и навредливо. Во двата случаја станува збор за конфликт, но во првиот случај е многу полесно да се реши бидејќи станува збор за конкретно однесување, додека вториот случај е исполнет со етикетирање и е на лично ниво. Решението на првиот конфликт може да заврши со конструктивен разговор, додека решението на вториот се доведува во прашање.

За да препознаете дали потенцијално сте вклучени во негативен конфликт, поставете си ги прашањата:

• Ви оди ли „на нерви“ другата личност?
• Верувате ли дека не може да имате доверба во неа и оти таа не ја ни заслужува вашата почит?
• Дали вашите емоционални реакции се претерани во однос на проблемот? Кога некој друг би бил на вашето место, ќе мислите ли дека претерува?
• Дали само сакате да ја „победите“ другата личност?

Ако на некое од прашањата одговоривте позитивно, веројатно станува збор за личен конфликт. Застанете и признајте си во што всушност е проблемот. Ако неизбежно треба да ја продолжите соработката со таа личност, обидете се пред соочувањето да направите чекор назад и да го претворите конфликтот во содржински. Дефинирајте кое однесување во односот ви пречи и побарајте гласно и асертивно од другата страна да го промени тоа. Но, истовремено бидете подготвени да сослушате што ѝ пречи и на другата личност кај вас.

Како конфликтите да ги претворите во конструктивни?

• Избегнувајте наредби, закани, етикетирање и проценување;
• Не доживувајте ја критиката како напад врз себе;
• Разделете го проблемот од личноста;
• Не расправајте се ако личноста е лута, уморна, гладна или со лоша волја;
• Станете свесни што го предизвикало конфликтот;
• Не „истурајте“ им се на другите;
• Зголемете ги толеранцијата и отпорноста на стресот.

Површното, критизерско и пасивно слушање на соговорникот, неодредениот говор, искажувањето интензивни негативни емоции, инсистирањето на сопственото барање по секоја цена, обвинувањето на другата страна, неслушањето... уште повеќе го засилуваат судирот.

Конфликтите може да ни помогнат во донесувањето квалитетни одлуки, да ја поттикнат креативноста и да создадат нови идеи. Затоа не треба да ги избегнувате, туку да ги претворите во конструктивни и позитивни.

Кога зборуваме за решавање конфликти, важно е да ги разликувате различните стилови и да го изберете соодветниот стил за одредена ситуација.

1. Доминација – стил на решавање на конфликтите во кој ги следите сопствените интереси, односно користите соодветен облик на моќ што ќе обезбеди победа. Овој стил е корисен во итни случаи, за важни прашања, за клучни прашања за доброто на компанијата, кога нема место за преговори или за заштита на луѓето што се однесуваат несоодветно.
2. Приспособување – стил, спротивен на доминацијата. Ги занемарувате сопствените интереси за да ги задоволите другите. Овој стил е корисен кога ќе сфатите дека не сте во право, кога исходот е многу поважен за другиот отколку за вас, за создавање „кредит“ за некоја идна ситуација што би ви била многу важна, кога континуираната доминација долгорочно би ви нанела повеќе штета отколку корист.
3. Избегнување – стил со кој дипломатски го одложувате решавањето на проблемот додека условите не станат поповолни или едноставно се повлекувате од заканувачката ситуација. Овој стил е корисен кога станува збор за тривијални работи или кога постојат поитни случаи, кога сметате дека не постои можност за задоволување на вашите интереси, кога потенцијалната штета од влегувањето во конфликт ги надминува потенцијалните добивки од неговото решавање, кога е потребно да се смират тензиите или кога собирањето дополнителни информации ја надминува предноста од моменталното донесување на одлуката.
4. Соработка – спротивно на избегнувањето, овој стил го вклучува обидот за пронаоѓање решение што ќе ги задоволи интересите на двете страни. Корисен е за пронаоѓање решенија за многу важни проблеми, за кои компромисот не е доволно добра опција, за разбирање на перспективата на другиот, за стекнување приврзаност со вклучување на туѓите интереси во процесот на одлука.
5. Компромис – златна средина меѓу натпреварувањето и приспособувањето, со цел да се пронајде решение што делумно ќе ги задоволи двете вклучени страни. Овој стил е корисен кога спротивставените страни се еднакво моќни и силно предадени на меѓусебното исклучување на целите, кога е потребно да се пронајде привремено решение на комплексен проблем, кога соработката и доминацијата не даваат резултат.

Без разлика кој облик на решавање на конфликтите ќе го изберете, настојувајте колку што е можно повеќе да имате фер пристап кон конфликтите и да ги задржите човечкиот пристап и достоинството. Обидете се да го разберете ставот на другиот. Секој конфликт е средба меѓу две личности, лице в лице, очи в очи. Нека вашите очи го бараат доброто, а не злото, нека покажуваат топлина, а не студенило, нека зрачат со човечност и толеранција, а не со омраза и презир. Не заборавајте дека кога сте во конфликт со некого, постои само еден фактор што ја прави разликата меѓу уништувањето на односот и неговото продлабочување. Тој фактор е ставот.